Arbeitsvertrag

Kann man einen Arbeitsvertrag mündlich schließen?

Der Arbeitsvertrag bietet die Grundlage des Arbeitsverhältnisses.
In jedem Arbeitsvertrag werden die Haupt- und Nebenpflichten sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers sowie deren Rechte für das Arbeitsverhältnis geregelt.

Form des Arbeitsvertrages:
Grundsätzlich können Arbeitsverträge mündlich geschlossen werden.
Der Arbeitsvertrag kann auch ohne Einigung, durch bloße Aufnahme der jeweiligen Tätigkeit des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers zustande kommen. Dafür muss der Arbeitgeber die Aufnahme der Tätigkeit gekannt oder aber zumindest geduldet haben.

Dennoch sollte ein schriftlicher Arbeitsvertrag aus Beweisgründen bevorzugt werden.

Gesetze oder Tarifverträge können jedoch die Schriftform des Arbeitsvertrages vorschreiben.
Beispielsweise:
Ein Berufsausbildungsvertrag kann zunächst mündlich geschlossen werden. Unverzüglich nach Abschluss des Vertrages, spätestens vor Beginn der Ausbildung muss dem Auszubildenden der wesentliche Vertragsinhalt schriftlich übergeben werden.

Jedenfalls ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, seinem Arbeitnehmer die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich auszuhändigen.
Zu den wesentlichen Vertragsbedingungen (nach §2 I S.2 NachwG) zählen:

• Name +Anschrift der Vertragsparteien
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort
• Enddatum oder Dauer einer Befristung
• Beschreibung der Tätigkeit
• Probezeit
• Arbeitsentgelt + Vergütung von Überstunden
• Arbeitszeit + Pausenzeiten, Schichtzeiten usw.
• Bedingungen für die Anordnung von Überstunden
• Bedingungen für Arbeit auf Abruf (§12 TzBfG)
• Urlaub
• Anspruch auf Fortbildung
• Details zum Kündigungsverfahren z.B. Fristen + Schriftform
• Hinweise zu Tarifvertragen, Betriebs-&Dienstvereinbarungen, welche anzuwenden sind

Wer kann einen Arbeitsvertrag schließen?

In Deutschland gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit.
Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Abschluss, die Form und den Inhalt des Arbeitsvertrages selbst frei vereinbaren können, solange es keine zwingenden gesetzliche Regelungen oder Bestimmungen eines Tarifvertrags/Betriebs-vereinbarung dem Entgegenstehen.

Die Vertragsfreiheit beinhaltet auch die Abschluss- und Gestaltungsfreiheit.

Abschlussfreiheit bedeutet, dass jeder Arbeitgeber und jeder Arbeitnehmer selber entscheiden kann, ob sie ein Arbeitsverhältnis miteinander eingehen wollen oder nicht.

Zum Schutze bestimmter Personengruppen wird die Abschlussfreiheit jedoch eingeschränkt:

• bei der Beschäftigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern gilt: Bei einem Betrieb mit mindestens 20 Arbeitsplätzen ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf mindestens 5% dieser Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen.Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, hat der Arbeitgeber eine Ausgleichsabgabe zwischen 125€ und 320€ je Monat an das Integrationsamt zu zahlen.

Wer kann einen Arbeitsvertrag schließen?

In Deutschland gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit.
Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Abschluss, die Form und den Inhalt des Arbeitsvertrages selbst frei vereinbaren können, solange es keine zwingenden gesetzliche Regelungen oder Bestimmungen eines Tarifvertrags/Betriebs-vereinbarung dem Entgegenstehen.

Die Vertragsfreiheit beinhaltet auch die Abschluss- und Gestaltungsfreiheit.

Abschlussfreiheit bedeutet, dass jeder Arbeitgeber und jeder Arbeitnehmer selber entscheiden kann, ob sie ein Arbeitsverhältnis miteinander eingehen wollen oder nicht.

Zum Schutze bestimmter Personengruppen wird die Abschlussfreiheit jedoch eingeschränkt:

• bei der Beschäftigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern gilt: Bei einem Betrieb mit mindestens 20 Arbeitsplätzen ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf mindestens 5% dieser Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen.Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, hat der Arbeitgeber eine Ausgleichsabgabe zwischen 125€ und 320€ je Monat an das Integrationsamt zu zahlen.
• Verbot der Geschlechterdiskriminierung
• Verbot der Diskriminierung von EU-Angehörigen: Staatsangehörige der EG-Staaten dürfen bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses nicht gegenüber Deutschen benachteiligt werden.
• Beschäftigungsverbot für sonstige Ausländer: Ausländer (= Menschen, die weder der EU, noch dem Europäischen Wirtschaftsraum angehören) dürfen in Deutschland nur wenn sie einen Aufenthaltstitel der Ausländerbehörde als auch einer Arbeitserlaubnis der Bundesagentur für Arbeit besitzen, beschäftigt werden.
• Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat: Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung aus den Gründen des §99 II Nr.1-6 BetrVg ist die Abschlussfreiheit ebenfalls eingeschränkt.
  Außer der Arbeitgeber lässt diese Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen.
• Minderjährige (=unter 18 Jahren) bedürfen grundsätzlich der Einwilligung der Eltern, um einen Arbeitsvertrag abzuschließen. Diese Einwilligung ist nur dann nicht erforderlich, wenn die Eltern den Minderjährigen generell dazu ermächtigt haben, in Arbeit zu treten.

Was kommt in einen Arbeitsvertrag?

In Deutschland gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit.

Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Abschluss, die Form und den Inhalt des Arbeitsvertrages selbst frei vereinbaren können, solange es keine zwingenden gesetzliche Regelungen oder Bestimmungen eines Tarifvertrags/Betriebs-vereinbarung dem Entgegenstehen.

Die Vertragsfreiheit beinhaltet auch die Abschluss- und Gestaltungsfreiheit.

Gestaltungsfreiheit bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer inhaltlich weitestgehend frei entscheiden können, wie das Arbeitsverhältnis geregelt sein soll.

Allerdings wird die Gestaltungsfreiheit zum Schutze des Arbeitnehmers eingeschränkt:

• Durch zwingende gesetzliche Regelungen:
  • wie Arbeitsschutzbestimmungen (z.B. Nachtarbeit-Verbot für Jugendliche): Zwingende gesetzliche Regelungen können nicht durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge umgangen werden. Außer es bestehen gesetzlich zugelassene Ausnahmen. Da gesetzliche Regelungen meist nur einseitig zwingend sind, sind abweichende Vereinbarungen, die für den Arbeitnehmer günstiger sind, immer möglich.
  • Durch Tarifverträge änderbare Regelungen: Von neueren arbeitsrechtlichen Gesetzen kann oft durch Tarifverträge, auch zum Nachteil des Arbeitnehmers, abgewichen werden. Dadurch soll den Tarifpartnern die Möglichkeit gegeben werden, den Besonderheiten einiger Wirtschaftszweige gerecht zu werden. Es wird davon ausgegangen, dass tarifschließende Gewerkschaften die Interessen der Arbeitnehmer hinreichend würdigen.
  • Durch dispositives Gesetzesrecht/nachgiebiges Gesetzesrecht: Dispositives/Nachgiebiges Gesetzesrecht liegt vor, wenn das jeweilige Gesetz nur gilt, soweit die Parteien des Arbeitsvertrags/Tarifvertrags nichts Abweichendes vereinbart haben. Hier kann sowohl zum Vorteil als auch zum Nachteil für den Arbeitnehmer von der gesetzlichen Regelung abgewichen werden.

Wie wird der Inhalt eines Arbeitsvertrags überprüft?

In Betrieben verwendet der Arbeitgeber meist vorformulierte Arbeitsverträge bzw. sein Muster.
Diese vorformulierten Vertragsbedingungen (AGB) werden von dem Arbeitgeber einseitig bestimmt, sodass der Arbeitnehmer keinerlei Einfluss auf den Vertragsinhalt hatte.

Um den Arbeitnehmer zu schützen können Arbeitsgerichte eine inhaltliche Kontrolle (AGB-Kontrolle) durchführen.

Sollten der Vertragsinhalt oder einzelne Vertragsbedingungen jedoch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ernsthaft zur Verhandlung stehen und hat der Arbeitnehmer eine reale Möglichkeit Einfluss auf den Vertragsinhalt zu nehmen, haben diese ausgehandelten Abreden Vorrang vor den vorformulierten Vertragsbedingungen (AGB).
Da die ausgehandelten Abreden Vorrang vor der AGB hat, wird diese nicht Inhalt des Arbeitsvertrags und es findet keine Kontrolle durch das Arbeitsgericht statt.

AGB-Kontrolle grobes Schema:

1. Zunächst muss überhaupt eine AGB vorliegen, welche einbezogen wurde. AGB sind Vertragsklauseln, die für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert wurden, wobei der Arbeitgeber die dreimalige Verwendung der Vertragsklausel plant. Es reicht aber auch, wenn der Arbeitgeber ein Vertragsmusters eines Dritten einmalig verwendet. Diese Vertragsklausel muss vom Verwender (Arbeitgeber) bei Abschluss des Vertrags gestellt werden.
2. Diese AGB muss der Arbeitnehmer zur Kenntnis genommen haben und damit Einverstanden sein.
3. Die AGB darf nicht überraschend sein.
4. Um die eigentliche Inhaltskontrolle zu eröffnen, muss die ABG von der eigentlich geltenden gesetzlichen Regelung abweichen.
5. Dann wird die AGB anhand der §§309,308 und 307 II,I BGB kontrolliert.
6. Verstoßt die AGB gegen die §§309,308,307II,I BGB  sind sie rechtswidrig und damit unwirksam. Der Rest des Vertrags bleibt wirksam. Anstelle der AGB tritt die gesetzliche Regelung. Ist eine Klausel teilweise wirksam und teilweise unwirksam, dann kommt es darauf an, ob diese Teilbar ist. Kann der unwirksame Teil gestrichen werden und bleibt dabei der wirksame Teil der Klausel eine verständliche Regelung, bleibt diese bestehen. Ansonsten ist die gesamte Klausel unwirksam.