Vor einer verhaltensbedingten Kündigung bedarf es grundsätzlich einer erfolglosen Abmahnung.
Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer verdeutlichen, dass der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung oder dessen Verhalten als nicht vertragsgemäß ansieht und dies künftig nicht mehr duldet.
Die Abmahnung hat zwei Funktionen, welche in jeder Abmahnung enthalten sein müssen:
- Rüge-/Hinweisfunktion
Der Arbeitgeber beanstandet ein bestimmtes nicht vertragsgemäßes Verhalten des Arbeitnehmers.
Dabei muss der Arbeitnehmer klar erkennen können, was an seinem Verhalten beanstandet wird und was er in Zukunft korrigieren soll.
Demnach muss der Arbeitgeber das Fehlverhalten genaustens beschreiben. (Ort, Zeit, Datum)
- Warnfunktion
Der Arbeitgeber droht für den Wiederholungsfall Konsequenzen für den Inhalt oder den Bestand des Arbeitsverhältnisses an.
Dabei muss der Arbeitsgeber das Wort ,,Kündigung‘‘ nicht verwenden. Es reicht aus, wenn dem Arbeitnehmer deutlich werden muss, dass sein Arbeitsverhältnis gefährdet ist.
Der Arbeitnehmer muss von dem Inhalt der Abmahnung tatsächliche Kenntnis haben.
Ebenso gilt, dass jede dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsberechtigte Person eine Abmahnung aussprechen darf.
Eine Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in der Zukunft nach der Abmahnung nicht zu erwarten ist oder wenn eine so schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt, dass der Arbeitgeber diese nicht hinnehmen muss.
Beispielsweise:
- Androhen von Arbeitsunfähigkeit
- Schwere Bedrohung des Arbeitgebers/Vorgesetzen
- Diebstahl gegenüber dem Arbeitgeber
Dazu aber folgendes Urteil: BAGE 134, 349–367
Zu beachten ist weiterhin, dass Abmahnung und Kündigung wertungsmäßig auf einer Ebene liegen müssen.
Demnach kann der Arbeitnehmer zwar für zu häufiges Zuspätkommen abgemahnt werden, aufgrund dieser Abmahnung kann aber keine Kündigung wegen Verstoß gegen das Verbot während der Arbeitszeit private Telefonate zu führen, ergehen.