Eine Kündigung aufgrund des Verhaltens eines Arbeitnehmers kommt insbesondere bei allen erheblichen Vertragspflichtverletzungen in Betracht.
Beispielsweise:
- Verletzung der Arbeitspflicht durch Schlecht- oder Minderleistung
Der Arbeitnehmer muss seine Arbeit verrichten und das so gut wie er kann. Demnach ist nur seine eigene Leistungsfähigkeit ausschlaggebend und nicht der Durschnitt der anderen Arbeitnehmer.
- Alkoholmissbrauch
- Vortäuschen einer Krankheit
- Beleidigen von Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden
- Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
- Grundlose Arbeitsverweigerung
- Verletzung der Betriebsordnung
z.B. private Telefongespräche/private Internetnutzung während der Arbeitszeiten, Rauchen trotz Rauchverbot
- Straftaten
Ob eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, wird in zwei Stufen geprüft.
- Stufe: abstrakte Eignung
Es muss ein Geschehen vorliegen, welches abstrakt dazu geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden.
Demnach muss zunächst eine erhebliche Vertragsverletzung vorliegen.
Hier ist vor allem zu klären, ob überhaupt eine Vertragsverletzung vorliegt.
- Stufe: konkrete Eignung
Wurde eine Vertragsverletzung festgestellt, sind die Interessen des Arbeitgebers und das Arbeitsnehmers abzuwägen.
Dabei gilt, dass die Kündigung des Arbeitnehmers das letzte Mittel bleiben muss.
Vor allem ist zu berücksichtigen, dass die Vertragsverletzung nicht genügt, sondern eine negative Zukunftsprognose bestehen muss.
Das bedeutet, dass zukünftige Pflichtverletzungen zu befürchten sind und eine vertrauensvolle Fortführung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen werden kann.
Um dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zu geben sein Verhalten zu verändern, bedarf es im Regelfall zuerst einer Abmahnung.
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